💼 능력자만 찾다가 망하는 이유

작은 회사 대표님들의 공통된 착각

안녕하세요! 오늘은 소규모 회사를 운영하시는 분들이라면 정말 공감하실 채용 이야기를 해보려고 해요.

사실 작은 회사 경영하다 보면 정말 힘든 일이 한두 가지가 아니잖아요. 그런데 그중에서도 늘 따라다니며 골치를 썩이는 게 바로 채용 문제예요. 직원 구하기도 어렵고, 힘들게 뽑아도 얼마 안 가 떠나버리는 경우가 너무 많죠.

2024년 한국경영자총협회 조사 결과를 보면 국내 중소기업 평균 근속연수가 5.1년이에요. 대기업 12.3년의 절반도 안 되는 수준이죠. 특히 스타트업이나 소규모 기업은 이직률이 연평균 25%를 넘는다고 하니까, 거의 4명 중 1명은 매년 회사를 떠난다는 얘기예요.

더 심각한 건 인크루트 2024년 조사에서 중소기업 신입사원 67%가 "본인이 원하던 회사가 아니었다"고 답했다는 거예요. 처음부터 마음이 없었던 거죠.

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현실적인 연봉 격차를 아시나요?

많은 대표님들이 이렇게 생각하세요. "능력 있는 사람 뽑아서 이것저것 맡기고, 함께 회사 키워나가야지!" 당연히 맞는 말이에요.

그런데 한번 역지사지로 생각해볼까요? 능력 있는 직원 입장에서 우리 회사는 과연 얼마나 매력적일까요?

2025년 기준 대기업 신입사원 평균 연봉은 4,500만 원이에요. 중견기업은 3,800만 원, 중소기업은 3,200만 원 정도고요. 그런데 스타트업이나 소규모 기업은 평균 2,800만 원에서 3,000만 원 수준에 그치는 경우가 많아요.

연봉만 문제가 아니에요. 대기업은 기본적으로 4대 보험에 퇴직연금, 각종 수당, 학자금 지원, 건강검진, 휴양시설까지 제공하잖아요. 작은 회사는 법정 의무사항 지키기도 빠듯한 게 현실이죠.

근무 환경도 마찬가지예요. 강남이나 여의도 최신 빌딩도 아니고, 하는 일이 특별히 매력적인 것도 아니에요. 이런 상황에서 정말 능력 있는 사람이 우리 회사를 선택할까요?

사람인 2024년 채용시장 분석 보고서를 보면 연봉 5,000만 원 이상 고급 인력의 91%가 대기업이나 중견기업에 재직 중이래요. 당연한 결과죠.

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직원 업무 능력의 4단계를 이해하세요

사실 직원이 회사에서 해야 할 일은 업무 수준에 따라 4단계로 나눌 수 있어요.

1단계는 운영과 모니터링이에요. 가장 기본적인 단계죠. 대표님이 만들어놓은 시스템을 잘 돌리고 관리하면서 문제가 생기면 바로바로 보고하는 거예요.

2단계는 문제 해결 능력이에요. 이건 좀 더 상위 레벨이죠. 문제가 생겼을 때 스스로 진단하고 처방해서 해결할 수 있는 능력이에요.

3단계는 기존 시스템 개선이에요. 지금 있는 시스템의 문제점을 찾아내고 더 나은 방향으로 개선하는 단계예요.

4단계는 새로운 시스템 구축이에요. 아예 없던 걸 새로 만들어내는 창조적 단계죠.

그런데 문제는 뭐냐면요, 대부분의 대표님들이 3단계나 4단계 인재를 원한다는 거예요. 함께 회사를 발전시킬 사람, 시스템을 개선하고 새로운 걸 만들어줄 수 있는 사람 말이죠.

솔직히 말씀드릴게요. 3단계, 4단계 인재는 작은 회사에서 기대하면 안 돼요. 그런 능력을 가진 사람은 큰 회사에서 놓아주지 않아요. 특히 4단계를 할 수 있는 사람은 이미 자기 사업을 하고 있을 확률이 높고요.

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경력직 채용의 함정

그렇다면 경력직을 뽑으면 되지 않냐고요? 여기에도 함정이 있어요.

경력사원은 이미 자신이 1, 2, 3, 4단계 중 어느 수준인지 알고 있거든요. 그리고 특수한 상황이 아니라면 일반적으로 작은 회사에 지원하는 경력사원은 1단계나 2단계 수준이에요. 3, 4단계 인재는 애초에 채용시장에 나오지 않아요.

잡코리아 2024년 통계를 보면 이직을 준비하는 경력직의 73%가 "현재 회사보다 연봉이 낮아도 이직하겠다"고 답했대요. 그런데 이들 대부분이 업무 성과나 역량에서 한계를 느낀 케이스라고 해요.

사장님들은 3, 4단계를 원하니까 미스매칭이 생길 수밖에 없는 거죠. 면접 때는 다들 3, 4단계 업무를 할 수 있다고 말하지만 막상 들어와 보면 1, 2단계에 머물러 있는 경우가 대부분이에요.

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눈높이를 조정하면 보이는 것들

그래서 필요한 게 바로 눈높이 조정이에요. 이건 일 못하는 사람을 뽑자는 게 아니에요. 기대하는 항목을 우리 회사 현실에 맞게 조절하자는 거죠.

직원의 기본 업무는 결국 오너가 하던 일을 대신하는 거잖아요. 처음에는 일손을 덜어주기 위한 인력이 필요한 거예요. 그러니까 1단계, 운영과 모니터링만 잘해줘도 대표님이 다른 일에 집중할 여력이 생기는 거죠.

여기서 조금 더 나아가서 2단계, 문제 해결까지 가능한 사람이라면 정말 금상첨화예요. 사실 일반적인 직원에게 기대할 수 있는 건 이 정도 수준이어야 해요.

초기에는 1단계만 잘해줘도 충분해요. 이 경우는 아르바이트나 계약직으로 시작해서 활용하는 것도 방법이죠. 그러다가 2단계까지 가능하다 싶으면 정규직으로 전환하는 거예요.

한국노동연구원 2024년 보고서를 보면 중소기업 구인난의 가장 큰 원인이 "기대수준과 현실의 괴리"래요. 무려 42%나 돼요. 그다음이 "낮은 임금 수준" 31%, "열악한 근무환경" 18% 순이고요.

결국 내가 원하는 사람과 내가 얻을 수 있는 사람 사이의 균형을 맞춰야 채용도 되고 안정적인 운영도 가능해지는 거예요.

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작은 회사만의 틈새 전략

그렇다면 어떻게 해야 할까요?

첫 번째, 눈을 낮춰서 1, 2단계에 해당하는 사람을 채용하세요. 우리 회사의 현재 단계에서 필요한 건 바로 이 사람들이에요.

두 번째, 꼭 3, 4단계가 필요하다면 신입사원 중에서 잠재력 있는 인재를 찾으세요. 아직 자신이 어느 정도 역량이 있는지 모르는 신입사원들이죠.

특히 추천드리는 게 대학 3학년 정도를 노려보는 거예요. 2025년 교육부 통계를 보면 4학년 취업준비생의 87%가 대기업이나 공기업을 목표로 하지만 3학년은 아직 진로가 명확하지 않은 학생이 62%나 된대요.

이런 학생들에게 인턴십이나 실무 경험 기회를 제공하면서 검증하는 거예요. 대기업이 채가기 전에 우리가 먼저 발굴하는 거죠. 이게 바로 작은 회사가 사용할 수 있는 틈새시장 전략이에요.

실제로 토스나 당근마켓 같은 성공한 스타트업들은 초기부터 이런 전략을 썼어요. 급여는 대기업만큼 못 줘도 성장 기회와 자율성, 임팩트 있는 일을 할 수 있다는 비전을 제시하면서 우수 인재를 확보했죠.

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장기적인 채용 전략으로 진화하기

회사에 여유가 생기고 장기적인 전략을 세울 수 있다면 채용 전략도 진화해야 해요.

단순히 필요할 때마다 뽑는 퍼널 모델에서 지속적으로 인재를 발굴하고 관계를 맺는 엔진 모델로 전환하는 거죠. 예를 들어 대학생 멘토링 프로그램을 운영하거나, 업계 커뮤니티를 만들거나, 교육 콘텐츠를 제공하는 식으로요.

물론 이건 어느 정도 회사가 안정화된 후의 이야기예요. 지금 당장은 현실에 맞는 채용 전략이 필요해요.

일단은 지금 우리 처지에 맞는 사람을 채용해서 잘 활용하면서 회사의 역량을 키워나가는 거예요. 그러다 보면 언젠가는 우리가 원하는 사람을 더 쉽게 채용할 수 있는 시기가 올 거예요. 회사가 성장하면 연봉도 올려줄 수 있고, 복지도 개선할 수 있고, 더 좋은 근무환경도 만들 수 있으니까요.

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함께 성장하는 것이 답이에요

채용은 정말 어려운 일이에요. 하지만 불가능한 건 아니에요.

중요한 건 내가 원하는 이상적인 인재상과 현재 우리 회사가 제공할 수 있는 것 사이의 균형을 맞추는 거예요. 그리고 그 균형점에서 최선의 선택을 하는 거죠.

처음엔 1단계 업무를 잘 수행하는 사람으로 시작해도 괜찮아요. 그 사람이 회사와 함께 성장해서 2단계, 3단계로 발전할 수도 있으니까요. 실제로 많은 성공한 기업들의 핵심 인재가 바로 이렇게 함께 성장한 초기 멤버들이에요.

작은 회사는 큰 회사와 다른 전략을 써야 해요. 정면승부가 아니라 틈새시장을 공략하는 거죠. 그게 바로 우리가 살아남고 성장할 수 있는 길이에요.

여러분의 회사가 좋은 인재들과 함께 성장하길 응원할게요!