🎯 직급이 올라갈수록, 진실은 멀어진다

 

시니어가 되면 왜 피드백이 사라질까?

요즘 링크드인에서 화제가 된 글을 읽다가 무릎을 탁 쳤어요. 실리콘밸리에서 오랜 기간 프로덕트 리더로 활동한 Deb Liu의 이야기였는데요, 제 상황과 너무 맞아떨어져서 정리해보려고 해요.

글쓴이가 처음 회사생활을 시작했을 때, 멘토였던 브라이언이 이런 말을 해줬대요. "일정 수준 이상 올라가면, 사람들이 진실을 말하지 않게 될 거야." 그때는 무슨 소린가 싶었다고 하더라고요. 주변에서 피드백을 엄청 많이 받고 있었으니까요. 하지만 몇 번의 승진을 거치고 나니, 그 말이 뼈저리게 이해되기 시작했대요.

읽으면서 저도 공감이 많이 됐어요. 직급이 올라갈수록 진실을 말해주는 사람이 점점 줄어드는 게 느껴지더라고요. 어떤 사람들은 우리가 피드백을 어떻게 받아들일지 걱정하고, 어떤 사람들은 우리의 업무를 해본 적이 없어서 뭘 어떻게 말해줘야 할지 모르죠. 또 어떤 이들은 솔직하게 말했다가 불이익을 받을까 봐 두려워하기도 하고요.

최근 글로벌 리더십 조사에 따르면, 임원급 리더의 70% 이상이 "부하직원으로부터 솔직한 피드백을 받기 어렵다"고 답했다고 해요. 권력 거리가 클수록 이런 현상은 더 심해지는데요, 만약 우리가 질문받기 싫은 사람처럼 행동한다면, 아무도 감히 솔직하게 말하지 못할 거예요.

주니어 시절엔 왜 피드백이 쉬웠을까?

주니어일 때는 상사가 대부분 우리의 업무를 직접 해본 경험이 있잖아요. 그래서 구체적이고 실무적인 피드백을 바로바로 줄 수 있었죠. 하지만 매니저의 매니저가 되거나 부서를 이끌게 되면 상황이 달라진다고 해요. 주변 사람들은 우리의 신발을 신어본 적이 없으니까요.

이때부터 일의 중심이 실무 그 자체에서 문화와 조직을 만드는 것으로 변하게 된대요. 실제로 맥킨지의 2024년 보고서를 보면, 중간 관리자에서 임원으로 승진한 리더의 63%가 "업무 성격이 완전히 달라져 기존 경험으로 평가받기 어렵다"고 답했다고 하더라고요.

글에서 인상 깊었던 부분이 있는데요, 글쓴이의 남편이 여러 스타트업에서 법무책임자로 일하면서 피드백을 거의 받지 못해 답답해했다는 이야기예요. CEO와 창업자에게 직접 보고하면서 칭찬과 협력은 많았지만 피드백은 거의 없었다고 하더라고요.

나중에 글쓴이가 CEO가 되어서야 그 이유를 이해할 수 있었대요. 법무책임자에게 더 나은 변호사가 되는 법을 가르칠 순 없지만, 더 나은 리더가 되도록 도울 순 있었던 거죠. 그 법무책임자는 이미 전문성의 정점에 있었지만, 여전히 자신을 "회의실에 있는 변호사"로만 생각했대요. 단순히 변호사가 아니라 다른 임원진과 동등한 리더라는 걸 계속 상기시켜줬더니, 법률 문제뿐만 아니라 비즈니스 전략과 문화에 대해서도 의견을 내기 시작했다고 해요.

피드백을 요청하는 것과 받아들일 준비는 다르다

이 부분이 제일 와닿았어요. 글쓴이가 몇 년 전 피드백을 요청하면서도 실제로는 원하지 않는 리더 밑에서 일한 적이 있대요. 큰 행사 무대에서 내려온 그 리더가 어땠냐고 물었는데, 누군가 건설적인 의견을 줬더니 당황하고 화가 난 표정을 지었다는 거예요. 그 사람은 다시는 피드백을 주지 않았고, 다른 팀원들에게도 피드백을 주는 건 위험하다고 알렸다고 하네요.

이런 경험, 우리 주변에서도 종종 보이지 않나요? 형식적으로는 "의견 주세요"라고 하면서도, 막상 받으면 방어적으로 나오는 리더들이요. 갤럽의 2024년 직장 문화 연구에 따르면, 리더가 피드백에 방어적으로 반응한 경험이 있는 직원의 78%는 이후 솔직한 의견 제시를 자제한다고 해요.

이 경험이 글쓴이에게는 강력한 교훈이 됐대요. 사람들이 진실을 말하게 하려면, 안전하게 만들어야 한다는 걸 깨달았다고요. 그래서 모든 강연이나 인터뷰 후에 "제가 다르게 했으면 좋았을 한 가지가 뭘까요?"라고 묻기 시작했대요. 그 질문 하나가 모든 걸 바꿨다고 해요. 피드백이 위험이 아니라 선물처럼 느껴지게 만들었다고 하더라고요.

마법 지팡이 디너로 만든 심리적 안전감

더 재밌는 건 앤세스트리에서 시작한 "마법 지팡이 디너"라는 거예요. 테이블에 앉은 모든 사람이 마법 지팡이가 있다면 바꾸고 싶은 한 가지를 공유하는 자리였대요. 회사든, 문화든, 제품이든 상관없이요.

그 저녁 식사가 솔직한 대화의 장이 되면서 버그를 고치고, 팀을 연결하고, 결국 프로툴즈 같은 성공적인 제품으로 이어지는 아이디어들이 나왔다고 하네요. 이런 작은 구조 하나가 조직 전체의 문화를 바꿀 수 있다는 게 신기하지 않나요?

맥킨지의 2024년 조직 문화 보고서에 따르면, 심리적 안전감이 높은 조직의 직원들은 그렇지 않은 조직 대비 혁신적 아이디어 제안이 3배 이상 많았다고 해요. 허가 구조를 바꾸는 것, 정말 중요한 포인트인 것 같아요.

피드백은 비판이 아니라 협력이다

글에서 소개된 또 다른 사례가 있었는데요, 글쓴이의 친구가 상사에게 피드백을 줬다가 역효과를 본 이야기예요. 상사가 피드백을 요청했지만, 막상 받아들이지 못했대요. 따뜻했던 관계가 차갑게 변했고, 결국 그 친구는 피드백이 관계를 망쳐서 회사를 떠났다고 하더라고요.

정말 안타까운 이야기죠. 피드백을 요청하는 것과 들을 준비가 되어 있는 건 완전히 다른 문제라는 걸 보여주는 것 같아요. 링크드인이 2024년에 발표한 직장 내 커뮤니케이션 연구에서도, 피드백 요청 후 방어적 반응을 보인 리더의 팀은 이직률이 평균 22% 더 높았다고 하더라고요.

글쓴이는 진짜 피드백을 원한다면 구체적인 질문을 하라고 조언해요. 예를 들면 이런 거죠.

"제가 더 효과적이려면 뭘 다르게 할 수 있을까요?"

"제가 바꾸면 당신 일이 더 쉬워질 게 뭘까요?"

"제게서 더 보고 싶은 게 있나요?"

이런 질문은 피드백을 비판이 아니라 협력처럼 느끼게 만든다고 해요. 그리고 피드백을 받으면, 듣고 있다는 걸 보여주고, 실제로 행동에 옮기는 걸 사람들이 보게 하라고 하더라고요.

취약함을 보이는 용기

글쓴이도 함께 일하기 어렵다는 피드백을 받은 적이 있대요. 일을 완수하는 데 너무 집중한 나머지 자신이 어떻게 비춰지는지 보지 못했던 거죠. 그 이후로 "제가 어렵게 느껴지면 말해주세요"라고 사람들에게 말하기 시작했대요.

쉽지 않은 말이었지만, 그 취약함이 모든 걸 바꿨다고 해요. 리더가 자신의 약점을 인정하고 개선하려는 모습을 보일 때, 팀원들도 비로소 안전하게 솔직해질 수 있다는 거죠.

하버드 비즈니스 리뷰의 연구에 따르면, 피드백을 적극적으로 수용하고 실행하는 리더는 그렇지 않은 리더 대비 팀 성과가 평균 25% 더 높다고 하네요. 또한 딜로이트의 2024년 글로벌 인적자본 트렌드 보고서는 "피드백 문화가 강한 조직의 직원 유지율이 14.9% 더 높다"고 밝혔어요.

피드백을 줄 때도 신뢰가 먼저다

우리가 피드백을 주는 입장이 될 때도 있잖아요. 글쓴이는 신뢰가 있을 때만 피드백이 작동한다고 강조해요. 신뢰 없이 솔직함은 판단처럼 들리지만, 신뢰가 있으면 배려처럼 들린다는 거죠.

피드백은 요점을 증명하는 게 아니라 누군가가 더 효과적이 되도록 돕는 거래요. 무기가 아니라 거울이라는 표현이 참 인상적이었어요. 상대방이 자신을 더 잘 볼 수 있도록 도와주는 도구인 거죠.

실제로 구글의 프로젝트 아리스토텔레스 연구 결과를 보면, 고성과 팀의 가장 큰 특징은 "심리적 안전감"이었다고 해요. 팀원들이 실수를 인정하고, 질문하고, 아이디어를 공유할 수 있는 환경이 성과로 직결된다는 거죠.

더 높이 올라갈수록, 더 적극적으로 진실을 찾아야 한다

글의 마지막 부분이 정말 와닿더라고요. 글쓴이가 몇 년 전 멘토 브라이언이 해준 말을 자주 떠올린다는 거예요. 그가 맞았다고요. 어느 시점이 되면, 사람들은 진실을 말하지 않게 된다고요. 하지만 그건 우리가 나가서 진실을 찾아야 한다는 뜻이래요.

높이 올라갈수록, 우리를 더 나아지게 만드는 목소리를 찾아내야 한다는 거죠. 편안한 자리에 안주하는 순간, 성장은 멈춘다는 걸 명심해야 할 것 같아요.

포천지가 선정한 500대 기업 CEO들을 대상으로 한 2024년 조사에서, 90% 이상이 "정기적인 피드백 수집 시스템"을 운영하고 있다고 답했어요. 그중 73%는 "익명 피드백 채널"을 별도로 마련하고 있다고 하더라고요. 이런 구조적 장치 없이는 진실을 듣기 어렵다는 걸 인정한 거죠.

핵심 요약

Deb Liu의 글을 읽으면서 많은 생각이 들었어요. 직급이 올라갈수록 진실한 피드백을 받기 어려워지는 건 자연스러운 현상이지만, 그렇다고 포기할 순 없다는 거죠. 구체적인 질문으로 심리적 안전감을 만들고, 피드백을 선물로 받아들이며, 실제로 행동에 옮기는 모습을 보여주는 게 중요해요. 리더십은 혼자 완성되는 게 아니라 주변의 솔직한 목소리와 함께 성장하는 거니까요. 더 높이 올라갈수록, 더 적극적으로 진실을 찾아 나서야 한다는 걸 잊지 말아야겠어요. 피드백은 경력에서 가장 큰 선물 중 하나지만, 우리가 안전하게 주고받을 수 있도록 만들 때만 작동한다는 것, 꼭 기억하세요.