📊 구글처럼 성공하겠다며 OKR 도입했는데, 왜 실패했을까요?

 

안녕하세요! 혹시 여러분 회사도 "구글처럼 성공하자!"라며 OKR을 도입했다가 결국 원래대로 돌아간 경험이 있으신가요?

최근 조사한 자료에 따르면, 많은 기업이 OKR을 도입하고자 하는 거의 모든 기업은 국내에 출간된 책을 통해 우선 접하고, 거기서 추가적으로 더 궁금증이 생기면 유튜브 영상을 챙겨보거나 해외의 자료를 찾아보는 방식으로 학습합니다. 그러나 이런 루트를 통해 OKR을 배우고 적용한 회사들의 이야기를 들어보면 대부분 실패합니다.

오늘은 구글의 놀라운 성공 비결인 OKR이 무엇인지, 그리고 왜 많은 기업들이 실패하는지, 마지막으로 어떻게 해야 성공할 수 있는지에 대해 이야기해보려고 해요.

구글의 놀라운 성과, 그 뒤에 숨은 목표관리법

먼저 구글의 성공 이야기부터 시작해볼게요.

1999년 존 도어는 스타트업이던 구글에 1200만 달러를 투자하는 한편 OKR이라는 목표 달성 방식을 이식했고 이후 구글은 시가총액 7천억 달러의 세계 최고 기업으로 성장한다. 정말 놀라운 성장이죠?

구글에서는 모든 직원이 창업자들의 목표를 확인할 수 있으며, 구글은 각자의 OKR을 직원 누구나 볼 수 있도록 공개하여 진척사항을 파악하고 서로 피드백을 주고받는 환경을 조성했습니다. 이런 투명성과 공유 문화가 구글이 혁신적인 분위기를 유지하는 비결이었던 거죠.

구글의 목표관리법이 뭐길래 이렇게 핫한가요?

구글이 사용하는 방식은 'OKR(Objectives and Key Results)'로 '목표'와 '핵심 결과'로 이루어진 아주 간단한 구조예요. 인텔의 세 번째 CEO인 앤디 그로브(Andrew Grove)가 1970년대 처음 고안한 지속가능 목표설정 프레임워크다. 현재 구글, 마이크로소프트, 메타, 아마존, 넷플릭스 등 많은 글로벌 기업들이 사용하는 성과 관리 프로토콜로 자리잡고 있다.

핵심 특징

1. 도전적인 목표 설정 구글은 도전적인 목표의 70%를 달성할 수 있도록 'OKR'을 설정하고 있으며, 이는 장기적으로 주목할 만한 성과의 기반이 되어줍니다. 즉, 100% 달성하기 쉬운 목표가 아니라 조금 어려운 목표를 세우는 거예요.

2. 투명한 공유 모든 구성원이 서로의 목표를 볼 수 있어 협력과 소통이 활발해져요.

3. 짧은 주기의 점검 1년에 한 번이 아니라 3개월마다 점검하고 필요하면 수정할 수 있습니다.

간단한 예시로 설명하면

목표: "우리 카페를 동네에서 가장 인기 있는 곳으로 만들자"

핵심 결과:

• 일일 방문 고객 수를 50명에서 100명으로 늘리기
• 고객 만족도 점수 4.5점 달성하기
• 단골 고객 비율 30% 달성하기

이런 식으로 추상적인 목표를 구체적이고 측정 가능한 결과로 나눠서 관리하는 거예요.

그런데 왜 이렇게 많은 회사가 실패할까요?

여기서부터가 진짜 중요한 이야기예요. 제가 조사해본 결과, 실패에는 몇 가지 공통적인 패턴이 있더라구요.

1. 성과평가 도구로만 접근하는 실수

OKR을 평가 도구로만 접근하면 실패합니다. 많은 기업에서 OKR을 도입했지만 "기존과 동일하다", "별반 다를 것 없다"라고 말하는 이유가 바로 여기에 있습니다. OKR을 평가의 도구로만 활용한다면 결국 기존 방식을 답습하게 될 뿐이기 때문입니다.

가장 근원적인 문제는 바로 '단순한 성과관리 방법으로만 생각했다는 점'입니다. 구글의 목표관리법은 단순한 성과관리 방법이라기보다는 '일하는 방식을 바꾸는 철학'에 가깝습니다.

2. 조직문화의 뒷받침 부족

성공여부는 조직문화에 달려 있습니다. 가장 중요한 것은 조직 문화가 이런 방식을 받아들일 수 있는 환경인지의 문제입니다.

실패를 두려워하는 문화, 위에서 아래로만 지시하는 구조, 투명성이 부족한 환경에서는 제대로 작동하기 어려워요.

3. 숫자로 만들기의 어려움

가장 현실적인 문제는 핵심결과를 숫자로 나타내는 게 어렵다는 것입니다. 팀원들은 자신의 업무를 숫자로 만들어서 다른 팀에 공개하는 것에 부담을 느낍니다.

예를 들어, "고객 서비스를 개선하자"라는 목표는 좋지만 이걸 어떻게 숫자로 측정할 것인가가 막막한 거죠.

4. 리더십의 준비 부족

대표나 임원들 스스로 목표 설정과 공유에 자신이 없는 상태에서 성급하게 도입하면 실패할 확률이 높습니다.

5. 기존 평가방식과의 충돌

OKR 목표는 높게 설정해야 하지만 목표 달성 여부가 인사고과와 분리하여 목표에 미달하더라도 불이익을 받지 않게 해서 직원들이 실패에 두려워하지 않고 끊임없이 도전하도록 복돋았습니다.

하지만 많은 구성원이 새로운 목표관리 방식을 '평가의 도구'로 이해했습니다. 도전적인 목표는 실패할 가능성이 크기 때문에 평가, 승진, 보상과 연결시켜서는 안 되는데, 기존 방식에 익숙한 상황에서는 이를 구분하기 어려웠어요.

실제 성공 사례들을 살펴보면

한화금융그룹

한화금융 계열사(생명, 손해보험, 투자증권, 자산운용)가 디지털 트랜스포메이션의 일환으로, 새로운 성과관리체계인 'OKR(Objective and Key Results)'을 도입한다. 김승연 한화그룹 회장의 차남인 김동원 한화생명 상무가 최고디지털전략책임자(CDSO)로서 디지털 전환을 진두지휘하면서 금융 계열사 중심의 조직 혁신이 가속화하고 있다는 평가다. 적절한 리더십과 조직 개편을 통해 새로운 목표관리 방식을 성공적으로 도입했어요.

화해 (버드뷰)

뷰티 플랫폼 화해를 운영하는 버드뷰가 2024년 매출액 824억원을 기록하며 창사 이래 최대 실적을 달성했다. 이는 전년 대비 60% 증가한 수치로, 5년간 연평균 43.6%의 고성장세를 유지하고 있는 것으로 나타났다. 창업 초기인 2014년부터 구글식 목표관리를 통해 모든 목표를 관리하고 성과를 창출해 왔습니다. 2024년 말 기준 화해의 브랜드 파트너사는 총 2,235개로, 최근 5년간 연평균 31%의 성장률을 기록했다.

본느

본느는 지난 2019년 중반부터 OKR시스템을 회사에 도입했다. 본느는 2018년~2019년도쯤부터 직원들이 100명까지 급증하게 되어 조직이 커지다보니 팀 간의 관료주의 부서 간 이기주의, 사일로(Silo)현상들이 나면서 팀 단위, 개인으로 열심히 일하는데 조직 전체적으로 성과가 나지 않아 고민끝에 OKR시스템을 2019년 사분기부터 도입하게 됐다.

기존 방식으로 일할 때는 직원들이 숫자에만 매달리고 결과에만 집중했다면, 새로운 방식을 도입한 후부터는 목표를 본인 스스로 설정하다 보니 더 많은 시도들을 하고, 실패에 대해서 두려워하지 않게 되었습니다. 문화 자체가 결과에 치중하기보다는 과정과 일하는 방식의 변화, 개선에 집중된 느낌이라고 해요.

그럼 어떻게 해야 성공할까요?

제가 분석한 성공 사례들을 보면, 몇 가지 중요한 포인트들이 있어요.

1. 문화부터 바꿔야 해요

단순함, 투명성, 권한 위임이라는 3가지 가치가 조직 내부적으로 장려되고 있지 않다면, 아무리 좋은 목표를 세워도 실패하게 됩니다.

• 단순함: 목표와 주요 결과가 명확하게 설정되어 있고, 관련 소통이 정확하게 이루어져야 해요
• 투명성: 조직의 현황이 투명하게 공유되며, 부서를 넘어 조직 전체에서 원활한 소통이 이루어져야 해요
• 권한 위임: 실무자가 목표 달성을 위해 스스로 의사결정을 내리고 주도적으로 움직일 수 있어야 해요

2. 작은 팀부터 시작하세요

전사적으로 한 번에 도입하려고 하지 마시고, 작은 팀이나 프로젝트부터 시작해서 성공 경험을 쌓아나가는 게 좋아요.

3. 평가와 분리하세요

핵심은 투명함입니다. 하지만 목표 달성도를 바로 인사평가에 반영하면 안 돼요. 도전적인 목표 설정이 어려워지거든요.

대신 "우리가 얼마나 도전했는가", "무엇을 배웠는가"에 초점을 맞춰야 합니다.

4. 지속적인 소통과 피드백

소통, 피드백, 인정이 핵심입니다. 인정, 존중, 경청, 질문, 공감과 같은 기본적인 소통 방식을 배우는 것이 정말 중요해요.

진짜 핵심은 '팀 중심 목표관리'예요

성공의 비밀을 보면 더 명확해져요.

위에서 아래로 지시하는 방식이 아닌 협력적 방식

팀이 스스로 목표를 정의하고 책임지는 방식이에요. 리더십은 방향을 제시하고, 팀은 그 방향 안에서 자신들만의 목표를 만들어가는 거죠.

정기적인 점검과 되돌아보기

• 주간 점검: 목표 달성 가능성, 진행 상황, 문제점, 앞으로의 계획을 체크
• 분기별 되돌아보기: 단순한 성과 평가가 아닌 학습과 개선의 기회

결론: 단순한 도구가 아닌 일하는 철학이에요

지금까지 조사해본 결과, 성공의 핵심은 결국 조직문화의 변화에 있다는 걸 알 수 있었어요.

구글이 성공한 건 특별한 목표관리 방법 때문이 아니라, 그 방법을 통해 구현하고자 했던 투명성, 자율성, 도전 정신, 지속적 학습이라는 가치들이 조직에 뿌리내렸기 때문이에요.

만약 여러분 회사가 새로운 목표관리 방식 도입을 고려하고 계신다면, 먼저 이런 질문들을 해보세요:

• 우리 조직은 실패를 용인하고 학습의 기회로 받아들이나요?
• 투명한 소통이 가능한 환경인가요?
• 구성원들에게 충분한 자율권이 주어지나요?
• 리더십이 변화를 위해 진정으로 준비되어 있나요?

이런 기반이 갖춰진 다음에 새로운 방식을 도입해야 진짜 성공할 수 있을 거예요.

마무리하며

많은 기업들이 "구글처럼 되자"라며 겉모습만 따라하려고 합니다. 하지만 정말 중요한 건 겉모습이 아니라 그 안에 담긴 철학과 문화예요.

실패를 두려워하지 않고, 서로 투명하게 소통하며, 각자가 주인의식을 가지고 일할 수 있는 환경. 이런 토대가 먼저 만들어져야 어떤 좋은 제도도 제대로 작동할 수 있습니다.

여러분의 조직은 새로운 방식을 받아들일 준비가 되어 있나요?