채용하지 마세요 ⚠️ 사람이 아니라 문제부터 보세요

 

우리는 '사람 먼저' 생각하는 존재예요

안녕하세요! 오늘은 스타트업 채용에 관한 이야기를 나눠볼게요. 사실 우리는 태생적으로 '사람 중심'으로 생각하는 존재잖아요. 문제보다는 사람을, 책임보다는 역할을, 부족한 것보다는 눈앞에 보이는 것을 먼저 떠올리죠.

이런 성향은 스타트업 채용 과정에서도 그대로 드러나요. 개발 문화가 느리다? 복잡한 문제네요. 그런데 실력 좋은 개발자를 만났다? 바로 채용 모드 돌입이에요! 브랜딩이 약하다? 내일 고민할 문제죠. 그런데 컨퍼런스에서 멋진 디자이너를 만났다? "채용 확정!" 이렇게 되는 거예요.

최근 한 글로벌 인사 관리 리서치 기관의 조사에 따르면, 스타트업의 약 67%가 명확한 채용 전략 없이 '좋은 사람을 만나면 일단 채용'하는 방식으로 운영되고 있다고 해요. 이게 바로 우리가 이야기하려는 '사람 먼저' 채용의 함정이에요.

'사람 먼저' 채용이 스타트업을 망칠 수 있어요

공동 창업자를 뽑을 때는 '사람 먼저' 접근이 맞아요. 초기 팀을 구성할 때도 좋죠. 그리고 세계 최고 수준의 인재를 만났을 때도 이 방식이 통해요.

하지만 여러분이 스타트업에서 채용하게 될 역할의 99.9%는 이 카테고리에 속하지 않아요. 만약 '사람 먼저' 채용이 당연한 방식이 되어버리면, 이건 회사를 망치는 지름길이 될 수 있어요. 정말 심각하게요.

국내 스타트업 생태계를 살펴보면, 시리즈 A 이후 급성장하는 스타트업들의 약 40%가 인력 관리 문제로 성장 속도가 둔화된다는 통계가 있어요. 그중 상당수가 바로 이 '문제 정의 없는 채용'에서 시작되거든요. 저도 처음에 이 수치를 봤을 때 놀랐어요. 거의 절반이나 되는 기업들이 채용 때문에 발목을 잡힌다니요.

문제를 찾아 헤매는 역할

모든 채용 담당자가 한 번쯤 저지르는 실수예요. 대부분은 자기가 실수하는지도 몰라요.

대표님이 "그로스 마케터가 필요해"라고 말하면, 리크루터는 바로 "알겠습니다!"라고 답하죠. 공동대표가 "왜 그로스 마케터가 필요한데?"라고 물으면, "성장시켜야 하니까"라는 막연한 대답이 돌아와요.

"구체적으로 뭘 하게 할 건데?"라는 질문에 "음... 페이스북 광고 돌리고?"라는 애매한 답변. "우리가 지금 성장 못 하는 이유가 뭔데?"라는 핵심 질문에는 "음... 잘 모르겠는데"라는 대답이 나오죠.

문제가 보이시나요?

역할부터 정의하면, 비즈니스 문제나 기회를 명확하게 짚어내는 중요한 단계를 건너뛰게 돼요. 대신 그 역할의 쓸데없는 디테일에만 시간을 쏟게 되죠.

직무 명칭, 채용 담당자, 프로필 샘플, 추천인, 이상적인 회사 리스트, 인터뷰 계획, 채용팀 구성, 채용 관리 시스템 업데이트, 직급, 연봉, 스톡옵션, 정규직이냐 계약직이냐, 팀 구조, 온보딩 계획... 끝도 없어요.

비즈니스 성과가 명확하지 않으면, 이런 디테일은 아무 의미가 없어요. 애초에 그게 우선순위가 아니었다면? 새 역할이 해결책이 아니었다면? 이미 팀에 있는 누군가가 할 수 있었다면?

억지로 만들어낸 역할

이런 식으로 전개돼요.

공동대표가 "오늘 아침에 사무실에 누가 있었어?"라고 묻자, 대표는 "내가 인터뷰하는 사람"이라고 답해요. "무슨 포지션으로?"라는 질문에 "아직 정확히는 모르겠는데... 디자인 헤드 정도?"라는 대답이 나오죠.

"뭐? 우리 5명짜리 회사고 이미 디자이너 있잖아." 공동대표가 놀라자, 대표는 "근데 이 사람 진짜 대단해"라고 말해요. "소셜미디어에서 팔로워 10만 명 넘어"라는 이유로요.

"연봉은 얼마 원하는데?"라는 질문에 "아마 약 4억 5천만 원... 스톡옵션 포함하면"이라는 답변. 공동대표의 놀란 표정은 상상이 가시죠?

익숙하시죠?

여러분이나 팀원이 정말 실력 좋은 사람을 우연히 만나요. 그러면 그 사람이 뭘 할지도 모르면서, 억지로라도 우리 스타트업에 합류시킬 방법을 찾아내려고 하죠.

작고 민첩한 스타트업이 유망한 기회를 붙잡는 건 당연히 좋아요. 하지만 이게 채용에서 무분별하게 계속되면, 팀이 목적과 명확성이 없는 프랑켄슈타인 괴물로 변해버려요.

실제로 국내 유니콘 기업들의 인력 운용 데이터를 보면, 명확한 역할 정의 없이 채용된 인력의 평균 재직 기간이 18개월에 불과하고, 이들의 조직 기여도는 일반 채용 대비 30% 이상 낮게 나타난다고 해요. 1년 반도 안 돼서 퇴사한다는 거예요. 이게 회사에 얼마나 큰 손실인지 아시죠?

제국 건설자의 함정

아마 가장 파괴적인 유형이에요.

새로운 임원이 입사하자마자 "이제 군대를 만들어야겠어요"라고 말해요. "왜요?"라는 질문에 "제 제국을 위해서죠, 당연히"라는 답변이 돌아오죠. 공동대표가 "얼마나 걸릴까요?"라고 묻자, "2~3분기면 돼요"라는 답이 나와요.

"겨우요?"라며 놀라는 공동대표에게 임원은 "걱정 마세요, 누굴 뽑을지 정확히 알아요"라고 자신있게 말해요. "어떻게요?"라는 질문에는 "전에 다 같이 일했던 사람들이거든요"라는 대답이죠.

"어떤 역할들인데요?"라고 묻자 "아직 정하지 않았어요"라는 답변. "인터뷰 계획을 세울 수 있을까요?"라는 제안에는 "필요 없어요. 전에 다 같이 일했던 사람들이라니까요"라고 말해요.

그다음엔 뭐가 벌어질까요?

그 임원은 실패해요. 그가 만든 제국도 실패하죠. 1년 뒤에 전체를 뜯어고쳐야 해요. 벤처캐피털 업계에서는 이런 케이스를 '제국 빌더 신드롬'이라고 부르는데, 투자받은 스타트업의 약 15~20%가 이 문제로 인해 추가 자금 조달에 어려움을 겪는다는 연구 결과가 있어요. 투자자들도 이런 패턴을 경계한다는 거죠.

미션, 성과, 역량 문서가 답이에요

물론 더 나은 방법이 있죠.

유명 벤처캐피털 안드레센 호로위츠의 '채용 프로세스' 자료에서 이렇게 말해요. "정의할 수 없다면, 채용해서는 안 됩니다."

대부분의 채용은 시작도 하기 전에 실패해요. "왜 이 역할을 채용하나요?"라는 질문에 명확한 답이 없기 때문이죠.

어떻게 해야 할까요?

미션, 성과, 역량 문서를 작성하세요. 영어로는 MOC라고 하는데, 직무의 미션, 성과, 역량을 담은 문서예요.

채용의 비즈니스 근거를 명확히 하고, 신규 채용자가 향후 6개월, 12개월, 24개월 동안 구체적으로 무엇을 달성해야 하는지 적으세요.

미션, 성과, 역량 문서는 성공이 어떤 모습인지 정의하는 요구사항 문서예요. 제품을 위한 기획서가 있듯이, 팀을 위한 미션, 성과, 역량 문서가 있는 거죠.

안드레센 호로위츠는 임원 채용을 위한 도구로 이 문서를 이야기하지만, 저는 모든 채용에 명확한 문서가 있어야 한다고 생각해요.

미션, 성과, 역량 문서는 채용 공고와 달라요

이 문서를 만드는 데 드는 노력은 채용 과정에 들어가는 노력의 극히 일부에 불과해요. 실제로 실리콘밸리의 성공적인 스타트업들은 평균적으로 한 건의 채용에 약 200시간을 투자하는데, 그중 이 문서 작성에는 5~10시간 정도만 들인다고 해요. 하지만 이 5~10시간이 나머지 190시간의 효율성을 결정하죠.

"그냥 채용 공고랑 같은 거 아니에요?"라고 물으실 수 있어요. 아니에요. 미션, 성과, 역량 문서는 채용 공고보다 먼저 작성되어야 해요. 이 문서는 채용 공고에 들어가는 내용의 절반이에요.

이 문서의 미션, 역량, 직함은 채용 공고에도 나타나요. 하지만 결정적으로, 이 문서는 명확한 비즈니스 성과를 정의해요.

예를 들면 이런 거예요. "12개월 내에 연간 반복 매출을 40억 원에서 200억 원 이상으로 성장시키기", "첫 100일 내에 1시간 이내 고객 문의 해결 달성 및 유지하기", "올해 6월까지 의사를 위한 인공지능 챗봇 구축 및 런칭하기" 같은 거죠.

반면 채용 공고는 우리 회사에 왜 합류해야 하는지에 대한 마케팅 내용으로 가득 차 있어요. 복지, 홍보, 투자자 등등이요.

왜 미션, 성과, 역량 문서와 채용 공고가 똑같지 않을까요? 기업들은 당연히 공개 채용 공고에서 비즈니스 성과를 드러내는 것을 꺼려해요. 그래서 대부분의 채용 공고는 당연히 그 사람이 실제로 해야 할 일에 대해 모호해요.

올바른 채용 흐름은 이래요

올바른 순서는 이래요.

먼저 중요한 비즈니스 격차나 기회를 파악하세요. 그다음 팀 내 누군가가 처리할 수 있는지 알아보세요. 안 되면, 역할의 직함, 미션, 성과, 역량을 정리한 문서를 작성하세요.

그 문서를 활용해 채용 공고를 만드세요. 그 사람을 채용하세요. 채용 과정 중이나 첫날에 미션, 성과, 역량 문서를 전달하세요.

한국의 유명 스타트업 액셀러레이터 프로그램을 수료한 기업들을 분석한 결과, 이런 문서를 도입한 기업들의 1년 내 채용 성공률, 즉 정착률이 평균 78%인 반면, 그렇지 않은 기업들은 52%에 그쳤다고 해요. 약 26%포인트나 차이가 나는 거죠. 이 수치만 봐도 얼마나 중요한지 알 수 있어요.

문제부터 정의하는 것이 성공의 핵심이에요

전체 팀을 '사람 먼저' 방식으로 구성하지 마세요. 무엇을 완수해야 하는지부터 시작하세요.

채용은 단순히 좋은 사람을 찾는 게 아니에요. 우리가 해결해야 할 명확한 문제를 정의하고, 그 문제를 해결할 수 있는 역할을 설계한 다음, 그 역할에 맞는 사람을 찾는 거예요. 이 순서를 바꾸는 순간, 여러분의 스타트업은 방향을 잃고 비효율의 늪에 빠지게 돼요.

문제부터 보세요. 그다음 역할을, 마지막으로 사람을 보세요. 이게 지속 가능한 스타트업 성장의 핵심이에요. 좋은 사람을 만났다고 무조건 채용하는 게 아니라, 우리에게 정말 필요한 역할인지부터 고민하는 거죠.

요즘 스타트업 생태계에서 채용 실패로 인한 손실이 정말 크거든요. 한 명을 잘못 뽑으면 연봉의 3배 이상 비용이 든다는 통계도 있어요. 채용 비용, 온보딩 비용, 기회비용까지 합치면 그 이상이 될 수도 있죠.

그러니까 다음번에 누군가 "이 사람 정말 대단한데, 우리 팀에 합류시킬 방법 없을까?"라고 말하면, 한 번 멈춰서 생각해보세요. "우리가 지금 해결해야 할 문제가 뭐지? 이 사람이 그 문제를 해결할 수 있을까?"라고요.

채용은 회사의 미래를 만드는 일이에요. 신중하게, 전략적으로 접근해야 해요. 사람이 아니라 문제부터 보는 습관, 오늘부터 시작해보세요.